認定を受けた事業者は、「こまもろう」認定事業者マークを表示することができるようになります。
認定を受けることで、保護者の方々に、
「この事業者は、法律に基づいて子どもの性暴力防止に取り組んでいます」
ということを示すことができます。
これは、事業者様にとって非常に大きな意味があると思います。
認定申請だけなら、自社でやる。それでもいいと思います
「こまもろう認定の申請くらい、自分たちでやります。」
そう考える事業者様もいらっしゃるでしょう。
私は、それでもいいと思っています。
制度を理解し、必要な準備を整えて、自社で申請できるのであれば、それも一つの方法です。
しかし。
私が事業者様に一度考えていただきたいのは、認定申請の手続そのものだけではありません。
認定を受けた後、実際に制度を運用していく場面です。
もし、御社のスタッフが犯罪事実確認で該当したら？
こども性暴力防止法では、対象となる従事者について、一定の性犯罪前科の有無を確認する制度が始まります。
では、実際に御社のスタッフについて、対象となる性犯罪前科が確認された場合、どうしますか？
「そんな人は解雇します。」
そう考える経営者の方もいらっしゃると思います。
子どもを預かる事業者として、子どもの安全を最優先に考えるのは当然のことです。
しかし、ここで一つ大きな問題があります。
性犯罪前科が確認されたからといって、それだけで直ちに当然に解雇できるわけではありません。
まず必要になるのは、子どもと接する業務から外すことなどの安全確保のための措置です。
そして、配置転換その他の雇用管理上の措置についても検討する必要があります。
つまり、
「該当した。では解雇。」
という単純な話ではないのです。
小さな事業所だったらどうするのか
ここが非常に難しいところです。
例えば、スタッフが5人しかいない小規模な施設だったとします。
子どもと接しない部署へ配置転換してください。
そう言われても、
「そんな部署はありません。」
ということも十分考えられます。
事務職に回す？
その仕事は本当にあるのか。
他の事業所へ異動させる？
そもそも他の事業所がない。
では、どうするのか。
この問題は、実際に該当者が出てから初めて考えるのでは遅いと私は考えています。
こまもろう認定は、認定後の運用も重要です
こども家庭庁が公表している資料を見ても、制度への対応として求められているのは認定申請だけではありません。
犯罪事実確認を誰が担当するのか。
対象となる従業員は誰なのか。
就業規則は現在のままで大丈夫なのか。
問題が発生した場合、誰に報告し、誰が判断するのか。
子どもの安全を確保するために、どのような措置を取るのか。
極めて重要な情報をどのように管理するのか。
こうした仕組みそのものを整えておく必要があります。
当事務所では、認定申請に必要となる体制整備を含め、認定取得までを支援します。
認定取得後の日常的な運用は、事業者様ご自身で行っていただきます。
また、実際に職員に関する重大な問題が発生した場合には、内容に応じて弁護士等の専門家をご紹介します。
万が一のときまで考えた支援を
当事務所では現在、こども性暴力防止法への対応について、実務上どのような体制を整えておけば、事業者様のリスクをできる限り小さくできるのか、検討を重ねています。
行政書士だけですべてを解決できる問題ではありません。
労務の問題については社会保険労務士。
具体的な紛争や法的判断が必要となれば弁護士。
そして、認定申請や制度対応に必要となる書類作成、体制整備などについては行政書士。
それぞれの専門家が役割を分担し、事業者様を支援できる体制の構築を現在進めています。
私自身も、所属するTEAM朝会において制度や実務について検討を重ね、支援内容をブラッシュアップしています。
子どもを守る。そして事業者も守る
この法律の目的は、何よりも子どもを性暴力から守ることです。
それは絶対に外してはいけません。
しかし同時に、制度に対応する事業者側にも大きな責任と負担が生じます。
だからこそ、
子どもを守るための仕組みを作りながら、事業者様自身のリスクもできる限り小さくする。
そこまで含めて、認定取得前に準備しておくことが大切だと私は考えています。
「こまもろう認定だけなら自社で申請する。」
もちろん、それも一つの選択です。
しかし、
認定後に万が一のことが起きた場合まで考えて準備しておきたい。
そうお考えの事業者様には、ぜひ一度ご相談いただきたいと思います。
こまもろう認定をきっかけに、万が一のときにも慌てない体制を、認定前から整えておく。
私は、それがとても大切だと考えています。
こまもろう認定申請、そして制度対応について、全力でサポートさせていただきます。